TELETRABAJO

Concepto de teletrabajo a nivel mundial: aunque existen muchas definiciones y hasta acepciones, hoy parece haber consenso en esta definición: “una forma de trabajo en la cual el mismo se realiza en una ubicación alejada de una oficina central o instalaciones de producción, separando así al trabajador del contacto personal con colegas de trabajo que estén en esa oficina y la nueva tecnología hace posible esta separación facilitando la comunicación”. (Vittorio Di Martino, 2004). Esta definición ha sido acogida por OIT.

En Colombia, el teletrabajo se encuentra definido en la Ley 1221 de 2008 como: “una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador
en un sitio especifico de trabajo”.

Modalidades de teletrabajo
Teletrabajo autónomo: trabajadores independientes o empleados que se valen de las TIC para el desarrollo de sus tareas, ejecutándolas desde cualquier lugar elegido por él o ella.
Teletrabajo suplementario: trabajadores con contrato laboral que alternan sus tareas en distintos días de la semana entre la empresa y un lugar fuera de ella usando las TIC para dar cumplimiento. Se entiende que “teletrabajan” al menos dos días a la semana.
Teletrabajo móvil: trabajadores que utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus tareas. Su actividad laboral les permite ausentarse con frecuencia de la oficina. No tienen un lugar definido para ejecutar sus tareas.

El teletrabajo en el mundo hoy tiene alrededor de 280 millones de teletrabajadores y para el año 2030 serán unos 350 millones.

En Colombia también se ha incrementado esta modalidad de trabajo, pasando de 95.439 trabajadores en 2016 a 120.000 en 2018.

Las anteriores cifras nos colocan ante una realidad cada vez más frecuente, el teletrabajo como modalidad de ejercicio laboral y, con ello, retos y oportunidades que debemos atender.

Marco legal en Colombia
Ley 1221 de 2008: establece el reconocimiento del teletrabajo en Colombia como modalidad laboral en sus formas de aplicación, las bases para la generación de una política pública de fomento al teletrabajo y una política pública de teletrabajo para la población vulnerable. Crea la Red Nacional de Fomento al Teletrabajo, con el fin de promover y difundir esta práctica en el país e incluye las garantías laborales, sindicales y de seguridad social para los teletrabajadores.

Decreto 884 de 2012: especifica las condiciones laborales que rigen el teletrabajo en relación de dependencia, las relaciones entre empleadores y teletrabajadores, las obligaciones para entidades públicas y privadas, las ARL y la Red de Fomento para el Teletrabajo. Así mismo, establece los principios de voluntariedad, igualdad y reversibilidad que aplican para el modelo.

Resolución 2886 de 2012: define las entidades que hacen parte de la Red de Fomento del Teletrabajo y las obligaciones que les compete.
Teletrabajo y riesgos laborales
Las ARL, en coordinación con el Ministerio del Trabajo, promueven la adecuación de las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo a las características propias del teletrabajo. También, crearon una guía para la prevención y actuación en situaciones de riesgo que puedan presentar los teletrabajadores, la cual se suministra al trabajador y empleador.

Se hace muy importante por parte de la empresa verificar las condiciones de trabajo del teletrabajador, identificar las medidas preventivas y tratamiento al riesgo en la sede del trabajador, entregar a la ARL el acuerdo de teletrabajo, entregar la política de seguridad y salud de la empresa al trabajador para su aplicación, independientemente de dónde se encuentre laborando, motivar y vigilar para que el teletrabajador realice autorreportes de salud y trabajo.

Medicina preventiva y del trabajo
Para la medicina del trabajo, el reto no es menor. Significa empezar a entender y analizar los espacios de trabajo y el contexto que los rodea, no siendo suficiente encarar al teletrabajador y hacer abstracción de sus ambientes donde participa. Si la higiene ahora debe monitorear las características individuales de los lugares de trabajo, explicando los peligros y riesgos a los que se expone, la medicina debe entender a ese teletrabajador en su medio ambiente con características que nos son compartidas por grupos de exposición similar.

El médico del trabajo debe entender el ambiente físico donde participa el teletrabajador que ahora no es una oficina, sino el hogar u otros sitios donde se ejerce la labor. También el entorno psicosocial que, además de mantener vigentes las comunicaciones y relaciones con la empresa, ahora ve extendida la relación familiar o de otras personas diferentes a las del trabajo. Propiamente dicho, con todas sus influencias e implicaciones favorables o no. Los recursos personales de salud, si no se planifican de manera adecuada, podrían distanciar la relación del equipo de SST con el teletrabajador y de manera muy preponderante es necesario estudiar y ejercer un mayor involucramiento de la empresa en la comunidad, al ver extendidos los límites empresariales y diluidos los mismos, pero haciendo necesaria su comprensión.

Los factores ambientales y comportamentales tienen ahora un sentido más amplio. No se circunscriben a las cuatro paredes de la empresa, van más allá y deberán ser comprendidas si se quiere que el equipo de SST y el médico desarrollen monitoreo e intervención. ¿Cómo conocerá el médico la realidad donde labora su trabajador? Es un asunto vital. Nada reemplaza el contacto con el sitio de ejercicio de la labor, la casa, el puesto de trabajo dentro de la casa, el café internet u otros lugares. Este es un reto fundamental. Seguramente, se modificarán los profesiogramas para poder realizar de manera más apropiada el examen de ingreso y determinar si el candidato posee competencias para el teletrabajo y también para llevar a cabo la vigilancia epidemiológica ocupacional a la cual deberá integrar variables de persona, lugar y tiempo propias del sitio de trabajo, que ahora no es la empresa.

Deberá considerar datos y variables nuevas en su base de datos si pretende desarrollar vigilancia epidemiológica inteligente. Se deberán considerar cambios en la historia médica ocupacional, sobre todo, en la vigilancia de signos y síntomas tempranos en relación con los nuevos espacios, ambientes, relaciones e interacciones.

La detección temprana de cambios en la historia natural de la enfermedad, para quien trabaja distante, podría ser catastrófico, si no se gestiona una conciencia alta de lectura de lo que pasa con su cuerpo y su mente, y buscar el autoreporte. Por parte del médico se debe gestionar el contacto directo con recursos de las TIC para detectar oportunamente modificaciones en la salud de los colaboradores.

No todas las personas hoy podrían asumir el teletrabajo. Las aptitudes físicas y psíquicas requeridas se deben demostrar. No todas las personas podrían persistir en él. Existen signos de alerta que deben ser monitoreados por el médico del trabajo: estrés, depresión, aislamiento, entre otros, por tanto, es necesario hacer seguimiento a los perfiles de condiciones del teletrabajador, las fronteras de la salud pública y la salud del trabajo. Los beneficios y los deterioros del teletrabajo para una población creciente deben también ser advertidos por la medicina del trabajo tempranamente. Por ello, la gestión del conocimiento en la medicina del trabajo y
en la vigilancia epidemiológica debe empezar por crear análisis de datos e inteligencia artificial para asistir a lo que parece ser una tendencia irreversible: nuevas realidades en el mundo laboral que debemos estudiar e investigar si queremos contribuir a un mundo mejor, reduciendo riesgos laborales. Si la advertencia de vientos favorables en el teletrabajo resulta ser una alternativa importante hoy, debemos estudiar con esmero los riesgos emergentes de esta nueva y creciente modalidad.